Resumo

Sistematizar, por meio de revisão integrativa da literatura, os fatores que dificultam a inclusão de trabalhadores longevos nos processos de recrutamento e seleção em organizações, identificando barreiras recorrentes e estratégias de mitigação alinhadas à sustentabilidade organizacional e aos desafios do envelhecimento populacional.

Preenche uma lacuna teórica sobre diversidade etária, negligenciada frente a outros marcadores sociais. Ao evidenciar a relevância estratégica e social da inclusão etária, contribui para identificar práticas organizacionais que promovam inovação, justiça social, sustentabilidade previdenciária, equidade e competitividade em cenários demográficos desafiadores.

Conduziu-se uma revisão integrativa fundamentada no protocolo PRISMA e estratégia PCC. Após triagem sistemática de 386 estudos em cinco bases de dados, 40 estudos foram incluídos segundo critérios de inclusão e exclusão e analisados com o emprego da análise temática.

As barreiras à inclusão manifestam-se em três dimensões interrelacionadas: psicossocial, organizacional e institucional. Estereótipos etários, práticas discriminatórias e lacunas legais reforçam desigualdades desde as etapas iniciais de seleção, agravadas por tecnologias digitais. Superá-las exige mudanças nos níveis individual, organizacional e societal.

O estudo consolida um panorama teórico sobre o ageismo nos processos seletivos e propõe estratégias baseadas em literatura. Destaca-se a importância de modelos explicativos integrados e análises por cargo, visando a fornecer embasamento para intervenções organizacionais eficazes, estrategicamente orientadas e contextualmente adaptadas.

A inclusão de trabalhadores longevos é apresentada como estratégia competitiva e socialmente justa, fortalecendo a imagem organizacional, potencializando o aproveitamento de talentos experientes, e promovendo equilíbrio entre desempenho organizacional, equidade e sustentabilidade diante das pressões previdenciárias.

Through an integrative literature review, the study aims to systematize the factors that hinder the inclusion of older workers in recruitment and selection processes, identifying recurring barriers and mitigation strategies aligned with organizational sustainability and the challenges of an aging population.

The paper bridges a theoretical gap on age diversity. By highlighting the strategic and social relevance of inclusion based on age, it contributes for identifying organizational practices that promote innovation, social justice, social security sustainability, equity, inclusive organizational culture, and competitiveness.

An integrative review was conducted based on the PRISMA protocol and the PCC strategy. After a systematic screening of 386 studies across five databases, 40 articles were included following inclusion and exclusion criteria and analysed employing thematic analysis.

Barriers to inclusion appear across interrelated dimensions: psychosocial, organizational, and institutional. Age-related stereotypes, discriminatory practices and legal loopholes reinforce inequalities from the early stages of recruitment, intensified by digital technologies. Overcoming these challenges requires changes at the individual, organizational, and societal levels.

Consolidates a theoretical overview of ageism in recruitment processes and proposes strategies grounded in the literature. It highlights the importance of integrated explanatory models and position-specific analyses, aiming to provide a foundation for effective, strategically oriented, and contextually adapted organizational interventions.

The inclusion of long-serving (older) workers is presented as a competitive and socially fair strategy, strengthening organizational image, enhancing the utilization of experienced talent and promoting a balance between organizational performance, equity, and sustainability in response to pension-related pressures.