Analisar a eficácia de programas internos de desenvolvimento (PDIs) fornecidos por uma construtora brasileira e sua influência na retenção de colaboradores, caracterizando os programas, as taxas de retenção dos egressos e as percepções de lideranças estratégicas.
A construção civil enfrenta escassez estrutural de mão de obra qualificada, e a literatura sobre educação corporativa privilegia grandes empresas. O estudo traz evidências de empresa familiar de médio porte, cruzando taxas de retenção por coorte com percepções da alta gestão.
Pesquisa qualitativa exploratória com duas frentes: pesquisa documental sobre quatro PDIs de 2024 (públicos, horas investidas e retenção 12 meses após o encerramento) e formulário eletrônico com cinco lideranças estratégicas, cujas respostas foram tratadas por Análise de Discurso.
A retenção 12 meses após os programas variou de 84,6% a 28,6%: o público de engenharia e obras concentra o dobro de desligamentos (64,3%) das demais áreas (32,1%). Os líderes, porém, atribuem os desligamentos predominantemente a fatores individuais.
Oferece desenho de análise replicável — cruzamento entre taxas de retenção por coorte de egressos e percepções da alta gestão — que revela dissonâncias entre dados e percepção, adicionando evidências de setor e porte sub-representados na literatura de educação corporativa.
Indica três frentes prioritárias: explicitar e comunicar os critérios de identificação de talentos; desenhar estratégias específicas de retenção para o público técnico de engenharia e obras; e evoluir a avaliação dos programas rumo aos níveis de Resultados e ROI.
To analyze the effectiveness of internal development programs (IDPs) provided by a Brazilian construction company and their influence on employee retention, characterizing the programs, the retention rates of their alumni and the perceptions of strategic leaders.
The construction industry faces a structural shortage of qualified labor, and corporate education literature favors large companies. The study provides evidence from a medium-sized family business, crossing cohort retention rates with top management perceptions.
Exploratory qualitative research on two fronts: documentary research on four 2024 IDPs (audiences, invested hours and retention 12 months after completion) and an electronic form answered by five strategic leaders, whose responses were processed through Discourse Analysis.
Retention 12 months after the programs ranged from 84.6% to 28.6%: the engineering and construction-site group concentrates twice the dismissals (64.3%) of the other areas (32.1%). Leaders, however, attribute departures predominantly to individual factors.
It offers a replicable analytical design — crossing alumni cohort retention rates with top management perceptions — that reveals dissonances between data and perception, adding evidence from a sector and company size underrepresented in corporate education literature.
It indicates three priority fronts: making talent-identification criteria explicit and communicating them; designing specific retention strategies for the technical engineering and construction-site group; and evolving program evaluation toward the Results and ROI levels.